20 % Taux d’engagement des employés à l’échelle mondiale
En 2025, l’engagement des employés à l’échelle mondiale a diminué pour la deuxième année consécutive, atteignant son niveau le plus bas depuis 2020.
Source Gallup 2026: État des lieux du monde du travail en 2026
Malgré une baisse récente, l’engagement des employés reste plus élevé qu’en 2009 et qu’il y a dix ans. Toutefois, la tendance actuelle est préoccupante, car c’est la première fois qu’il diminue sur deux années consécutives.
Engagement : de quoi parle t-on ?
L’engagement des employés se définit comme leur implication et leur enthousiasme dans leur travail et leur environnement professionnel. Les employés très engagés sont émotionnellement liés à leur travail et y sont pleinement investis ; ils sont donc plus performants
Améliorer cet engagement exige une stratégie fondée sur la recherche, qui permette aux dirigeants de créer les conditions propices à l’épanouissement des individus et à la performance de l’entreprise.
Les employés engagés sont plus susceptibles de :
- prendre des initiatives et aller au-delà de ce qu’on attend d’eux
- rester plus longtemps dans leur entreprise
- obtenir de meilleurs résultats pour les clients
- collaborer efficacement avec les autres
- faire preuve de résilience face au stress ou au changement
L’engagement des employés conduit à :
- productivité et rentabilité accrues
- réduction de l’absentéisme et du roulement du personnel
- moins d’incidents de sécurité et de défauts de qualité
- une fidélité client renforcée
France : chiffres 2026
Les moins engagés
La France, compte parmi les pays où les salariés sont les moins motivés d’Europe, seulement 8 % des salariés se disent « investis » dans leur travail. Cette mauvaise performance aurait coûté au pays environ 325 milliards d’euros en perte de productivité au cours de l’année dernière.
L’un des enseignements majeur des récentes données est la fragilisation de l’encadrement. Le taux d’engagement des managers eux-mêmes au niveau mondiale, est en net recul, au moins 9 points depuis 2022.
La baisse de l’engagement des salariés y compris des managers n’est en aucun cas inévitable
Les organisations de toutes tailles peuvent atteindre des niveaux élevés d’engagement. En 2025, Gallup a constaté que dans les organisations appliquant les meilleures pratiques, 79 % des managers étaient engagés dans leur travail , soit près de quatre fois la moyenne mondiale.
Quels sont leurs marqueurs organisationnels ?
Les gagnants de l’engagement
Les entreprises performantes intègrent l’engagement des employés – leur implication et leur enthousiasme pour leur travail et leur environnement professionnel – à chaque étape de leur parcours professionnel. De l’attraction des talents potentiels à l’accompagnement des employés quittant l’entreprise, en passant par toutes les étapes intermédiaires, ces organisations font de l’engagement un élément central de leur culture
Les points forts des gagnants
Les entreprises qui tirent leur épingle du jeu en matière de forces cultivent une culture d’entreprise qui place les atouts des dirigeants, des managers et des employés au cœur de leur fonctionnement quotidien. Ces organisations obtiennent de meilleurs résultats en aidant leurs employés à se concentrer sur leurs points forts, en optimisant le potentiel des équipes et en intégrant le développement accéléré par les forces à leur mission, leur vision et leurs valeurs.
Une responsabilité collective de l’engagement
Le développement de l’engagement des collaborateurs repose sur une responsabilité partagée à tous les niveaux de l’organisation. Les dirigeants impulsent la dynamique, les managers la traduisent concrètement, et les collaborateurs en sont les acteurs au quotidien.
Répartition des rôles :
- Les dirigeants définissent la vision et incarnent l’engagement à travers leurs décisions et leur posture.
- Les managers jouent un rôle clé, influençant fortement l’engagement des équipes et l’expérience vécue par les collaborateurs.
- Les collaborateurs, quant à eux, contribuent activement en s’impliquant et en exprimant leurs besoins et attentes.
Comment les dirigeants peuvent accroître l’engagement des employés ?
- Aligner l’engagement avec la stratégie globale en matière d’expérience employé
- Donner du sens et incarner les comportements attendus
- Installer une culture de confiance dans les avantages de l’engagement
- Clarifier les rôles, notamment ceux des managers dans la traduction opérationnelle de la culture de l’engagement.
- Donner aux managers les moyens d’agir (outils, ressources, accompagnement)
- Mettre en place des évaluations responsabilisantes
Alors qu’est-ce qui fait échouer une stratégie d’engagement des salariés ?
La plupart des stratégies d’engagement échouent car elles ne sont pas considérées comme des priorités stratégiques. Lorsque l’engagement est cloisonné au sein des RH ou réduit à de simples résultats d’enquêtes, les organisations passent à côté des véritables moteurs de performance et de culture.
Raisons courantes de l’échec des initiatives d’engagement des employés :
- Manque d’implication de la direction .
- Stratégies trop complexes
- Des indicateurs trompeurs
- Lacunes dans l’action
Près de 92 % des employés en France ne sont toujours pas engagés ou sont activement désengagés au travail, malgré les efforts accrus des entreprises.
L’une des erreurs les plus fréquentes commises par les entreprises est de considérer l’engagement comme un exercice ponctuel visant à rendre leurs employés heureux, là ou l’engagement se cultive au quotidien, à en devenir une culture.
- L’engagement n’est pas qu’une affaire de RH
- Les collaborateurs recherchent du sens, de l’utilité et de la reconnaissance.
- Ils veulent être considérés , exprimer et utiliser la singularité de leurs talents.
