Cultiver les talents naturels pour construire les compétences de demain
Dans un contexte de transformations rapides des métiers, de tensions sur le recrutement et d’accélération des transitions professionnelles, les enjeux sont multiples :
- Anticiper les évolutions des compétences sans figer les organisations
- Sécuriser les transformations et les mobilités internes
- Préserver l’engagement et la fidélisation des collaborateurs
- Maintenir l’employabilité dans un environnement incertain
La question n’est plus seulement quoi anticiper,
mais comment le faire de manière agile et humaine.
GPEC et GEPP des alliés de la performance durable en entreprise
- La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Anticiper, à moyen terme, les écarts entre les compétences disponibles dans l’entreprise et celles nécessaires pour répondre à sa stratégie.
- La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui a progressivement remplacé la GPEC, élargit cette approche. En plus des besoins de l’entreprise, elle intégre les parcours professionnels, la mobilité, l’employabilité et les aspirations des collaborateurs.
GPEC, GEPP… Ces acronymes font partis du paysage RH depuis plusieurs années.
Pourtant, ils restent souvent perçus comme des dispositifs complexes, parfois contraignants, et pas toujours pleinement exploités.
Là où la GPEC se concentre principalement sur les postes et les compétences, la GEPP adopte une vision plus dynamique, orientée vers les trajectoires et l’évolution continue.
Pour quels bénéfices ?
Lorsqu’elles sont réellement intégrées à la stratégie de l’entreprise, la GPEC et la GEPP permettent :
- Une meilleure visibilité sur les besoins futurs
- Une réduction des risques liés aux compétences critiques
- Une optimisation des parcours professionnels
- Une mobilisation plus forte des collaborateurs autour des projets de transformation
Mais un point reste souvent sous-exploité :
la connaissance fine des personnes qui composent l’organisation.
Remettre les talents naturels au cœur de la GPEC et de la GEPP
Deux collaborateurs peuvent posséder les mêmes compétences, sans pour autant avoir la même façon de les mobiliser, ni la même capacité à évoluer vers de nouveaux rôles.
C’est là qu’intervient l’approche par les talents naturels, les motivations profondes et les prédispositions comportementales.
En complément des référentiels de compétences, cette lecture permet de une optimisation de l’organisation et des rôles :
- sécuriser les décisions de mobilité et d’évolution
- favoriser des parcours alignés et durables
- développer les compétences là où elles s’appuient sur de réels moteurs internes
💡 Dans cette logique, notre programme Matching Talent s’inscrit comme un levier d’accompagnement qui fait le lien entre les exigences de la GEPP et la réalité humaine des équipes.
Et la question du financement ?
Bonne nouvelle : les démarches de GPEC, de GEPP et d’accompagnement des talents peuvent, selon les contextes, bénéficier de différents dispositifs de financement :
- OPCO
- Chambre des commerces
- Financements régionaux
La GPEC et la GEPP ne sont pas de simples obligations.
Elles deviennent de véritables leviers stratégiques lorsqu’elles s’appuient sur une compréhension fine des talents et des parcours humains.
Anticiper, oui.
Structurer, bien sûr.
Mais surtout, aligner la stratégie de l’entreprise avec les femmes et les hommes qui la portent.